Роль руководителя в управлении любым предприятием, безусловно, является наиважнейшим фактором. И когда говорят про опыт Чартаева, то иногда приходится слышать, что те впечатляющие успехи, которых удалось достичь, это в первую очередь заслуга его управленческого таланта, а не организационной системы, которую он придумал.
Безусловно, Чартаев — талантливый руководитель.
Но вот в чем парадокс. Руководителем сельхозпредприятия села Шукты он несколько лет был еще до того, как внедрил свою систему.
И при всех его управленческих талантах он никак не мог решить проблему — хозяйство было убыточным, дотационным (что в советский период встречалось не так уж и редко). Колхозники работали плохо, к технике относились халатно, растаскивали все, что плохо лежит.
А вот уже в первый же год работы по новой методике удалось значительно улучшить экономические показатели хозяйства.
А данные за 10 лет кажутся просто фантастическими.
По сути, этот эксперимент был проведен в ситуации, когда поменялась только организационная структура. И руководитель, и управленческое звено, и все остальные сотрудники сельхозпредприятия — все осталось без изменений. Сам Чартаев гордился тем, что за все время своей работы он не уволил ни одного сотрудника.
Вскоре стало понятно, что система, которую он предложил, может быть применима в самых разных отраслях. По сути, Чартаев открыл принцип запуска коллективной синергии.
Ему это удалось благодаря тому, что была выстроена понятная и прозрачная для каждого работника система заинтересованности в общем результате.
Доход каждого сотрудника стал напрямую зависеть как от его личного трудового вклада, так и от конечного результата работы всего коллектива.
И тут включилась элементарная психология: всем вдруг стало очевидно, что продуктивная совместная работа увеличивает доходы, а конфликты и разногласия резко их снижают.
Эффект тимбилдинга в Системе Чартаева достигается исключительно методами экономической мотивации.
Но здесь же включился и дополнительный момент. Если весь коллектив заинтересован в повышении экономических показателей, то если какой-то сотрудник проявляет халатность и снижает общий результат, то как отнесутся к этому его коллеги? Ведь получается, что он своей халатностью снижает их доходы. Результат не сложно предугадать — любое снижение производительности жестко пресекается коллективом. И контроль здесь осуществляет уже не только вышестоящий начальник, но и сами члены коллектива начинают обращать повышенное внимание на качество работы друг друга.
Автор: Серяков Дмитрий Геннадьевич
Добавить комментарий