Производительность предприятия увеличивается при углублении разделения труда — истина убедительно доказанная еще Адамом Смитом (1723—1790). Разделение производственной цепочки на максимально простые операции позволяют значительно оптимизировать и ускорить все процессы и выработать четкую структуру поточного производства.
Обратной медалью этой ситуации является то, что каждый сотрудник начинает нести ответственность лишь за узкий перечень своих обязанностей и перестает заботиться о качестве общего коллективного результата. Действительно, вполне логично и закономерно, что человек отвечает лишь за то, на что может повлиять в своей трудовой деятельности. На практике же это приводит к тому, что контроль за бесперебойной работой организации — это постоянная забота руководителя, требующая множества усилий в режиме «ручного управления». И чем больше и сложнее структура, тем больше неожиданных сбоев возможны в ее работе. Ситуация, которая понятна любому крупному управленцу.
В теории, рост фирмы должен приводить к пропорциональному росту эффективности. На практике же, усложнение архитектуры менеджмента накладывает все большие ограничения на улучшение общих показателей.
Попытки обойти эти ограничения предпринимались неоднократно. Чартаев в своей системе, по сути, решает ту же задачу и вырабатывает особый подход. Он отталкивается от психологии поведения человека и анализирует суть проблемы: отсутствие материальной заинтересованности сотрудника в улучшении общих коллективных результатов. Логичный шаг в этом направлении, это привязать доходы работников не к фиксированной зарплате, а к доходам предприятия в целом, высчитав процент трудового участия. И вот здесь Чартаев это не только реализует, но и предлагает методику подсчета эффективности деятельности каждого сотрудника.
В этой структуре учитывается не просто вклад человека в общий результат, но и присутствует понятная система денежного вознаграждения за улучшение процесса по принципу: если инициатива сотрудника приводит к повышению выручки предприятия (за счет снижения издержек, количества брака, повышения производительности и т.д.), то определенный фиксированный процент от полученной финансовой выгоды выплачивается инициатору. Те же принципы распространяются и на менеджеров организации.
Важнейший результат, который отмечался на всех предприятиях, переходивших на эту систему: включался эффект заинтересованности всего коллектива в улучшении экономических параметров. Логика здесь проста и прозрачна. Если увеличивается прибыль предприятия, то пропорционально растет и доход сотрудников, так как их доход процентно связан с общей прибылью. В этой ситуации весь коллектив (включая менеджмент всех уровней) начинает поддерживать преобразования, направленные на всестороннее улучшение производственных показателей. Начинает работать синергетический эффект от совместной целенаправленной работы. Именно этим во многом обусловлены те впечатляющие результаты, которые показывает применение системы Чартаева.
Автор: Серяков Дмитрий Геннадьевич
Добавить комментарий