Для тех, кто уже достаточно хорошо знаком с методиками мотивации персонала и организацией производственных процессов, применявшихся Чартаевым, довольно очевиден тот факт, что и в области менеджмента он применил ряд новаторских принципов.
Как известно, Чатраев широко использовал элементы самоуправления, но как и в какой мере — вопрос требующий особого рассмотрения.
Прежде всего, нужно сказать, что традиционная вертикаль управления не только не исключалась, но и использовалась весьма успешно. Хотя, принятие большинства текущих решений Чартаев считал необходимым переносить на непосредственных исполнителей. Так как сотрудники были во многом самостоятельны в принятии решений и сами несли ответственность за деятельность в рамках своих обязанностей, то в большинстве случаев работал принцип — делай как считаешь нужным, но добейся плановых результатов. Если же возникали споры на уровне бригады, то Чартаев доводил свою позицию в известной фразе: «Вот вам время, чтобы договориться между собой. Если не сможете договориться, то решение по этому вопросу приму я. Но тогда уже не обессудьте, если оно не всем понравится.»
Таким образом, управленческая вертикаль включалась в том случае, если не удавалось достигнуть договоренностей на уровне исполнителей. Этот подход выглядит особенно рациональным, если учесть хорошо понятную психологическую особенность: решение, принятое без давления начальства реализуется гораздо более успешно.
Конечно, в обычной системе производственных отношений такая методика далеко не всегда применима. Но не надо забывать, что у Чартаева каждый работник находился в совершенно других условиях; в условиях, когда проявление инициативы было ему экономически выгодно. Поэтому и управленческие решения принимались не по принципу «как бы поменьше работать», а по принципу «как максимально улучшить свои результаты». В итоге значительная часть контрольных функций со стороны руководства оказалась совершенно избыточной. Заинтересованность сотрудников, нацеленных на улучшение производственных показателей, позволяла избавиться от львиной доли текущей операционной координации.
Именно поэтому главная задача при внедрении системы Чартаева — выстроить экономическую мотивацию каждого работника таким образом, чтобы ему было выгодно повышать производительность своего труда. Существующие методики позволяют сделать это максимально прозрачно и включить эффект заинтересованности всего коллектива в улучшении совместных результатов.
Автор: Серяков Дмитрий Геннадьевич
Добавить комментарий